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A LEI PARA PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA E OS SEUS PRINCIPAIS ASPECTOS TRABALHISTAS
*Agostinho Zechin Pereira
Já está em vigor o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015). A lei foi publicada em julho de 2015, mas sua entrada em vigor ocorreu somente em janeiro de 2016 (decorridos 180 dias de sua publicação oficial). As principais alterações da lei estão ligadas ao direito civil, mais especificamente à capacidade civil, incluindo importantes alterações relacionadas ao direito de família. O que nos cabe aqui, contudo, é apreciar o alcance da lei sob a ótica trabalhista.
Vamos começar com o que pretendia ser alterado com a lei, mas não foi. Hoje, as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a contratar pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção: Empresas com até 200 empregados contratam 2%; Empresas de 201 até 500 contratam 3%; Empresas de 501 a 1.000 – 4% e de 1.001 empregados em diante – 5%.
É público e notório que as empresas no Brasil encontram sérias dificuldade quanto ao preenchimento das cotas. A lei, com toda certeza, superestimou a demanda. Em suma: os trabalhadores portadores de deficiência são disputados ferozmente entre as empresas, já que esse tipo de mão de obra está em falta.
Há, inclusive, algumas decisões judiciais absolvendo empresas do pagamento de multas quando provado, de maneira cabal, que todos os esforços foram realizados para se tentar a contratação.
Apesar disso, o estatuto pretendia tornar ainda mais difícil a vida das empresas, ao alterar o artigo 93 da Lei 8.213/91, criando a obrigação de preenchimento de cotas para empresas já a partir de 50 empregados.
Tal dispositivo do Estatuto foi vetado, pela seguinte razão: “Apesar do mérito da proposta, a medida poderia gerar impacto relevante no setor produtivo, especialmente para empresas de mão de obra intensiva de pequeno e médio porte, acarretando dificuldades no seu cumprimento e aplicação de multas que podem inviabilizar empreendimentos de ampla relevância social”. Mantém-se, assim, a proporção original da Lei 8.213/91.
Há, contudo, uma alteração que parece ser uma luz no fim do túnel para as empresas que enfrentam dificuldades no preenchimento das cotas. O artigo 2º do Estatuto “considera pessoa com deficiência, aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”, dizendo também que “a avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará: I - os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo; II - os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais; III - a limitação no desempenho de atividades; e IV - a restrição de participação”.
Assim, é plenamente possível que o conceito de pessoa com deficiência possa abranger também aqueles que possuem algum problema de ordem psicológica, aumentando, assim, a oferta dessa mão de obra. Ainda é cedo para afirmar isso com convicção, já que a norma, nesse aspecto, depende de regulamentação, contudo, parece bastante plausível.
Além disso, também foi alterada a Lei 8.036/90 (FGTS), para incluir mais uma possibilidade de saque, a do trabalhador com deficiência, que, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social.
Finalmente, alguns dispositivos da CLT foram alterados no que diz respeito ao aprendiz com deficiência. A começar com o parágrafo 6º do artigo 428, que fazia menção apenas ao aprendiz portador de deficiência mental e agora é mais abrangente, referindo-se a aprendiz portador de deficiência.
Foi criado, no mesmo artigo, mais um parágrafo, o oitavo, estatuindo que “para o aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e matrícula e frequência em programa de aprendizagem, desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica”.
A última alteração na CLT diz respeito à extinção antecipada do contrato de aprendizagem. O artigo 433 permitia a ruptura antecipada desse tipo de contrato quando houvesse desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, sem ressalvar o aprendiz com deficiência.
O texto foi alterado, para fazer ressalva ao aprendiz com deficiência, nos seguintes moldes: “I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades”.
Devemos aguardar a regulamentação que será criada pelo Poder Executivo, esperando que, de maneira concreta, seja facilitada a contratação de trabalhadores com deficiência.
*Agostinho Zechin Pereira é advogado especialista na área Trabalhista e sócio do escritório Lemos e Associados Advocacia.
E-mail – agostinho@lemosassociados.com.br.
Foto: Roncon & Graça Comunicações
